Civilben mindenki amatőr fejvadász

Régóta mondogatják, hogy valójában mindenki értékesítő. Nemcsak termékeket és szolgáltatásokat értékesítünk, hanem ötleteket, gondolatokat, terveket, célokat, a családban, a barátoknak, a partnerünknek.

A sales kétségtelenül áthatja valamennyiünk életét, de a HR-re is igaz ugyanaz. A vérségi kapcsolatokat leszámítva, a HR ott van mindenben, amelyben emberek közösen csinálnak valamit.

Ha az érzelmeket figyelmen kívül hagyjuk, azt a kijelentést tehetjük, hogy a személyes kapcsolatainkban megtapasztalt konfliktusok jelentős részben visszavezethetők a jelöltek kiválasztása és tesztelése során elkövetett hibákra.

Pontatlanság a HR-ben

A cégvezetőnek szüksége van egy emberre maga mellé, aki folyékonyan beszél angolul, németül, oroszul, otthonosan mozog az angol, német és orosz üzleti etikettben, kiismeri magát az építőipari startupokban, megbízható, önálló, de egyben csapatjátékos is.

Elkezdődik a jelöltek válogatása, interjúztatása, majd születik egy döntés, és a kiválasztott munkába áll. A főnök nagyon elégedett, széles a mosolya, majd jönnek a bajok, és fél év után kénytelen megválni az új munkatárstól, mert nem vált be.

Jön a következő, a következő, a következő, a következő: mindenki olyan jónak tűnik elsőre, de senki nem húzza néhány hónapnál tovább. A cégvezető egyre csalódottabb, egyre elkeseredettebb kijelentéseket tesz, megtörik az emberiségbe vetett hite, gyakran kifakad, hogy már nincs egy normális munkaerő az országban.

A főnök problémái a pontatlanságból erednek. Mire is volt szüksége? Valakire, aki folyékonyan beszél angolul, németül, oroszul, otthonosan mozog az angol, német és orosz üzleti etikettben, kiismeri magát az építőipari startupokban, megbízható, önálló, de egyben csapatjátékos is. És mi alapján szűri a jelölteket? Szőke haj, dús keblek, ringó csípő, laza erkölcsök…

A cég valós igényei és a szűrés paraméterei között nincs átfedés, mert hol van a magas szintű angol nyelvtudás, az orosz üzleti etikettben való jártasság, a startupok ismerete, vagy a csapatjátékosi mentalitás? Na, jó, az utóbbi megvan, de a többi tényleg hiányzik.

Felelősség a fejvadász vállán

Magyarországon magas a foglalkoztatottság, de a kvalifikált munkavállaló kevés, ami nehéz kérdéseket vet fel, valamint fokozott felelősséget ró a fejvadászokra és a cégek személyzeti osztályára. Az oktatás hiányosságai a HR-nél csapódnak le. A fejvadász próbálja szétválogatni az üveget és a gyémántot, mind szakmai, mind emberi vonatkozásban, hogy megkímélje a cégeket a rossz tapasztalatoktól, meg a belső képzés (sőt belső nevelés!) nehézségeitől.

Bár a látszat mást mond, és egyéni tapasztalataink is gyakran kétségbe vonják, tény, hogy haladunk a tudásalapú társadalom felé. A tudásalapú társadalom egy új kezdet, új dimenzió, új életszakasza az emberiségnek, de az átmenet nehéz.

A HR-nek csatasorba kell állítania az Ipar 4.0 vívmányait annak érdekében, hogy megfeleljen a kor kihívásainak. Bele kell integrálnunk a megszokott napi rutinba a fejlett technológiákat, ami magával hoz egy másfajta gondolkodást és attitűdöt is.

A HR evolúciója

Magyarországon a szocialista érában a személyzetis nem volt fejvadász, nem volt HR szakember. Az akkori gazdasági környezet ezt nem is követelte meg. A rendszerváltás után gombamód szaporodtak a vállalkozások, és az örökség ment tovább: megérzésre, és mindenféle elavult kritériumok alapján döntöttek jelöltek között, és azután megették, amit főztek.

Amikor világossá vált, hogy a személyzeti témakör önálló szakterület, melyhez bizony érteni kell, megjelentek a fejvadászok, és a cégek kiszervezték a HR-t a profiknak.

Ez a korszak a végéhez ért, a nagyobb vállalatok már stratégiai ágazatként kezelik a HR-t, és elkezdték visszavenni a személyzeti ügyeket házon belülre. A szakma ezáltal nem tűnt el, nem hígult fel, a korábbi szakértőkből céges szamurájok lettek és lesznek.

A független fejvadász a jövőben különleges pozíciókba keres majd ritka specialistákat.

Az adatok és a HR

A tapasztalt mesterlövész mondja az újoncoknak: 1 milliméter tévedés a célzásnál 10 méter tévedés a célnál.

Visszautalnék a korábbi példára, amelyben a főnök céges szükségletei nem álltak összhangban a paraméterekkel, melyek alapján munkatársat keresett. A példa banális, a privát életben azonban gyakori, hogy amit tényleg szeretnénk, és ami alapján választunk, az két külön dolog.

Az adatalapú HR ott kezdődik, hogy a cég nagyon pontosan tudja, mit akar. Hangsúlyozom: nagyon pontosan. Mik azok a szakmai és emberi kvalitások, melyekre szükség van az adott pozíció betöltéséhez? Mik azok a szakmai és emberi hiányosságok, melyek kizáró okok? Komoly munka ezt mind végiggondolni, és megalapozott válaszokat adni, nem pedig hasraütésszerűen odaírni valamit a kérdések után.

Az adatok alapján a szakértő megtalálja majd azt a jelöltet, aki pontosan megfelel az elvárásoknak. Ha azonban a megadott elvárások nem pontosak, fontos paraméterek hiányoznak, értelmetlen igények kerülnek a listára, hiába lesz a jelölt száz százalékosan olyan, amilyet akart a cég, a hozzá fűzött reményeket nem váltja be.

Fals adatokból nem lehet csodát tenni.

Adatokra alapozva

Az Ipar 4.0 központi eleme az adat, illetve az a mindent átfogó törekvés, hogy a folyamatokat adatalapúvá tegyük. Hogyan tudja a fejvadász adatalapúvá tenni a munkáját?

Két kifejezés ötlik az ember eszébe: mesterséges intelligencia és big data. A mesterséges intelligencia üzemanyaga az adat, melyet a big data szolgáltat a számára.

Ha HR szempontból nagyon le akarjuk egyszerűsíteni a big datát, akkor azt mondhatjuk, hogy ez a tökéletes pontosságú felmérés tudománya.

A big data előtti korban nem volt mód lekérdezni a teljes célcsoportot, annyit tehettünk, hogy különféle szempontok alapján úgynevezett reprezentatív mintát vettünk belőle, és a kiválasztott személyektől kapott válaszokat elemeztük. Ebből adódóan az eredmények sokszor döbbenetesen mellémentek, és az ezekre támaszkodó döntések bajt okoztak.

Ha volt egy 100 ezer fős célcsoportunk, amitől meg akartuk tudni, hogy mi a kedvenc színe, vagy milyen műfajú zenét szeret hallgatni, vagy mik a számára legszimpatikusabb emberi vonások, hogy a válaszokra alapozva felépítsünk egy vállalkozást vagy egy marketingkampányt, megkérdeztünk (jó esetben) 500 embert, és elemeztük a kapott adatokat.

Önnek mi a kedvenc színe? Ööö… a fehér. Mert a fehér a tisztaság színe, mert a fehér olyan nemes, mert… Azután az illető hazament, eszébe jutott a kérdés, majd rácsodálkozott arra a tényre, hogy alig van bármi fehér a lakásában és a ruhatárában. Egyszerűen nem vásárol fehér színű dolgokat, de a válasza alapján egy cég arra építi majd a brandjét vagy a kampányát, hogy fehér színű dolgokat árul – és bajba kerül.

A big data alapvetően másképpen működik. Ha van egy 100 ezer fős célcsoportunk, nem kérdezünk senkitől semmit, hanem megnézzük, hogy a 100 ezer ember milyen színű autót, széket, vázát, pólót, vagy akármit vásárolt az adott intervallumban, és az eredményre építkezünk. Nincs reprezentatív minta, nincs rossz válasz, nincs tévedés.

A HR-nek adatalapúvá kell válnia. Ez felgyorsítaná a kiválasztási folyamat egészét, és közel tévedhetetlenné tenné a fejvadászt. Ez ma még utópia, de olyan utópia, ami karnyújtásnyira van.

Mi áll ennek útjában? Jelen pillanatban elsősorban megkövült szemlélet. Ha ez változik, a többi már megy a maga útján: megjelenik a technológia a személyzeti osztályon, a fejvadászok irodájában, megjelennek a új éra szakemberei, adatbányászok, elemzők, és a munka egésze sokkal kiszámíthatóbbá, sokkal tervezhetőbbé válik.